کاربرد “اندازه اثر” در روش شناسی DIF

کاربرد “اندازه اثر” در روش شناسی DIF
به طور کلی توصیه شده است که در زمان کار با آزمون‏های آماری، نتیجه را در آن زمینه‏ی خاص از طریق اندازه های اثر آزمون کرد(کیرک،1996)، چون در حجم ها ی پایین نمونه ممکن است از لحاظ آماری نتایج معنادار نباشد؛ حال آنکه اندازه‏ی اثر معنادار باشد، از طرف دیگر ممکن است حجم بالای نمونه به طور کاذب منجر به معناداری نتایج شود؛ حال آنکه اندازه‏ی اثر مقدار کوچکی داشته باشد. بنابراین توصیه شده که در مطالعات DIF، اندازه‏ی اثر به همراه آزمون معناداری ارائه شود و این منجر به قضاوت صحیح‏تر در مورد حضور یا عدم حضور DIF در یک سوال می‏شود، علاوه بر اینکه شناسایی نتایج غلط ممکن می‏شود.
جودوین و گیرل(2001) به منظور ارزشیابی خطای نوع اول و توان آزمون “اندازه اثر”LR DIF  مطالعات شبیه سازی شده را انجام دادند. آماره‏ی حداقل مجذورات وزنی، مقدار DIF یکنواخت و غیر یکنواخت را به صورت کمی ارائه می‏دهد. این آماره به عنوان “اندازه‏ی اثر” روش LR DIF محسوب می‏شود. زومبو و توماس(1996) مشخص کردند برای آزمون معناداری DIF رگرسیون لجستیک به دو آزمون 〖 x〗^2با دو درجه آزادی و یک اندازه از بزرگی اثر احتیاج است. آنها برای ‏اندازه گیری ‏”اندازه اثر” در رگرسیون لجستیک R2 را بر آماره‏های دیگر ترجیح دادند. برای این که ‏یک سوال به عنوان سوال دارای DIF تشخیص داده شود باید آزمون مجذور خی با دو درجه‏ی آزادی در رگرسیون لجستیک ارزش P  کمتر یا برابر 01/0 داشته باشد و همچنین “اندازه اثر” زومبو و توماس حداقل از 13/0 بیشتر باشد. تحقیقات پاپ و همکاران (1997) نشان داده است که مقیاس “اندازه اثر” زومبو و توماس همبستگی بالایی با تکنیک های دیگر DIF از قبیل منتل هنزل و SIBTEST دارد.x^2  با دو درجه‏ی آزادی  می‏تواند به دو آزمون با یک درجه آزادی برای آزمون‏های یکنواخت و غیر یکنواخت تبدیل شود(جودوین و گیرل، 2001). جودوین و گیرل(2001) دریافتند که اگر آزمون‏های یکنواخت و غیر یکنواخت در تعامل با “اندازه‏ی اثر” به دو آزمون جدا تبدیل شوند، روش اتخاذ شده منجر به قدرت بیشتری در کشف DIF یکنواخت و غیر یکنواخت نسبت به زمانی خواهد شد که از یک آزمون x^2 با دو درجه‏ی آزادی استفاده می‏کنیم. این وضعیت حتی زمانی که از نمونه‏های با حجم کوچک استفاده می‏کنیم نیز صادق است. آنها ذکر می‏کنند اگر “اندازه اثر” برای LR DIF وجود داشته باشد می‏توان آزمون x^2 با دو درجه آزادی را به دو آزمون جداگانه با یک درجه آزادی تبدیل کرد. آنها دریافتند در صورتی که آزمون‏های یکنواخت و غیر یکنواخت در دو آزمون جداگانه باشند و در عین حال از طریق “اندازه‏ی اثر” به هم مربوط شوند، نتایج برآمده نسبت به زمانی که آزمون‏های با دو درجه آزادی استفاده می‏شود، قدرت بالاتری در کشف DIF یکنواخت و غیر یکنواخت خواهند داشت، حتی اگر حجم نمونه کوچک تر شود. به دلیل توان بالای آزمون‏های با یک درجه آزادی جودوین و گیرل(2001) استفاده از آزمون‏های با یک درجه آزادی را برای کشف DIF یکنواخت و غیر یکنواخت پیشنهاد کردند. این آزمون‏ها احتمال کشف DIF یکنواخت و غیر یکنواخت را افزایش داده و میزان خطای نوع اول را کاهش می‏دهد. توضیح “اندازه‏ی اثر”R2 ∆ برای LR DIF  در ادامه می‏آید.
R2∆:  اندازه ا ثر LR DIF 
فرمول LR DIF  براساس بیان سوامیناتان و رگرز(1990) به صورت زیر است:
P(uij = 1|өij) = e(βoj+ β1jө1j)/[1 + e(βoj+ β1jө1j)],
J=1,2 & i=1,….,nj
B0پارامتر قاطع(عرض از مبدا)، B1 پارامتر شیب، u پاسخ به سوال و θ توانایی فرد می‏باشند. اگر چه این معادله خطی نیست اما توسط زومبو و توماس(1996) به صورت خطی تبدیل شده است. مدل معادله خطی به صورت زیر است:
Ln (P/1-P) =τ0 +τ1 +τ2g +τ3 (өg).
P احتمال پاسخ صحیح به سوالات وg   بیانگر عضویت در گروه g است.
زمانی که از نتایج پرگیبون (1998) مربوط به بردار برآورد درستنمایی بیشینه، تاو، برای ضریب LR در معادله‏ی بالا استفاده می‏شود، معادله تبدیل به ‏یک مدل حداقل مجذورات وزنی می‏شود. فرمول برای برآورد پیشینه‏ی درستنمایی، تاو(τ) به صورت زیر است:
τ = (X’VX)-1 X’Vz
که در آنXτ+ V-1  Z= و  r=(u=p)، v یک ماتریس قطری N*N با مولفه‏های Pi(1-Pi) می‏باشد،I=1,.......,N   یک ماتریس داده‏های N*4 است که ردیف های آن (1,θI,gi,θigi) می‏باشد. P یک بردارN*1  از ارزش‏های برازش یافته‏ی مدل LR است، U یک بردار N*1 از پاسخ آزمودنی‏ها و N جمع حجم نمونه مربوط به گروه‏های هدف و مرجع است(جودوین و گیرل، 2001).
به منظور توضیح LR DIF از طریق مدل حداقل مجذورات، زومبو و توماس(1996) بوسیله‏ی هندسه‏ی مربوط به حداقل مجذورات ثابت کردند که اضافه کردن متغیرهای توضیحی و تبیینی می‏تواند ایده‏ی قابل قبولی باشد.
جودوین(2001) R12 و R22 را مجموع حاصل ضرب ضرایب رگرسیونی استاندارد شده برای متغیرهای می‏داند. زومبو و توماس(1996) به منظور اهداف مقایسه ای‏”اندازه اثر” حداقل مجذورات وزنی(R2Δ)، دست به طبقه‏بندی این “اندازه اثر” زدند. زویک و اریکان(1989) نیز دست به طبقه‏بندی لگاریتم نسبت شانس Δα(MH) زدند. بر اساس این طبقه‏بندی‏ها مقدار R2Δ کمتر از 0.13 ضعیف و قابل اغماض، R2Δ بین 0.13 تا 0.26 متوسط و R2Δ  بیشتر از 0.26 بزرگ است. برای Δα(MH) مقدار کمتر از |1| ضعیف، بین |1| و |1.5|  متوسط و مقدارDIF  بزرگ بیشتر از |1.5| است.
 “اندازه اثر”، R2Δ از طریق تجربی و مطالعات شبیه سازی شده مورد تحقیق قرار گرفته و با  SIBTEST   مقایسه شده است. SIBTEST و “اندازه اثر” LR DIF رابطه غیر خطی(انحنایی) با یکدیگر دارند. “اندازه‏ی اثر” LR DIF نیاز به مطالعه‏ی بیشتر و مقایسه‏ی آن با روش‏های مشابه DIF مانند روش MH DIF دارد.

مفهوم و فلسفه تحقیق علمى
از آنجا که تقریباً همه انسان‌ها براى یافتن پاسخ سؤال‌ها و حل مشکلات خود ناچار به کاوش هستند، مى‌توان گفت که همه مشغول تحقیق هستند. ولى آنان تشریفات و آداب یک تحقیق علمى و اساسى را رعایت نمى‌کنند. بعلاوه، در این تحقیقات نتایج حاصل شده کاربرى فردى دارد و معمولاً تکرارى است؛ یعنى اینکه در حوزه معرفت‌شناسى بشر مطالب تازه‌اى ارائه نمى‌کند.   
    با توجه به توضیحات مذکور، وجه تمایز تحقیقات علمى با سایر انواع تحقیق مشخص مى‌شود؛ یعنى اینکه واژه تحقیق اطلاق عام دارد و مى‌توان آن را براى هر نوع فعالیت جستجوگرانه و کاوشگرانه‌اى که افراد براى پاسخگویى به مسئله‌اى یا کشف مجهولى انجام مى‌دهند بکار گرفت. اما اصطلاح تحقیق علمی اطلاق خاص دارد و مى‌توان آن را براى نوع خاصى از فعالیت‌هاى تحقیقاتى بکار برد.   
    انسان براى ادامه زندگى ناچار است روابط خود را با هر یک از مظاهر حیات تنظیم کند و براى این کار نیاز به آگاهى دارد. به‌علاوه، شناخت جهان خلقت و عالم طبیعت از این جهت براى او ضرورى است که بتواند رموز آن را کشف و از دستاوردها و نتایج آن براى بهبود زندگى استفاده کند. کشف عوامل و عناصر و پدیده‌هاى جهان خلقت هم وظیفه‌اى است که برعهده بشر قرار داد شده و هم ضرورتى است که ناچار است آن را براى تأمین نیازهاى زندگى و بهبود آن به‌کار بگیرد. این ضرورت نوع بشر را وادار به تفحص و کنجکاوى و تحقیق نموده که در اثر آن قلمرو معرفتى خوبى به‌دست آورده و از نتایج آن نیز بهره برده است.
فلسفه تحقیق علمى
    تحقیقات علمى فلسفه‌اى روشن و بدیهى دارد؛ زیرا نیاز بشر به تحقیقات علمى امرى بدیهى است. به بیان دیگر، نیاز بشر به تحقیقات علمى را مى‌توان به شرح زیر بیان نمود:   
         نیاز فطرى انسان   
    انسان فطرتاً جستجوگر است و مى‌خواهد تا حد امکان همه چیز را بداند و رموز جهان را کشف کند. حرص و ولع کودکان و سؤال‌هاى متعدد آنان از والدین براى دستیابى به پاسخى قانع‌کننده حاکى از روحیه جستجوگر انسان است. بعلاوه، کاوشگرى انسان هیچ‌وقت به پایان نمى‌رسد و عطش خواستن و دانستن او سیراب نمى‌شود. انسان علاقه‌مند به کشف ناشناخته‌ها است. مى‌خواهد بداند در پى حوادث و پدیده‌هاى جهان چه نیرویى و چه عواملى قرار دارند. مى‌خواهد بداند ماهیت اشیاء و پدید‌ه‌ها و ویژگى‌هاى آنها چیست و روابط آنها با یکدیگر چگونه است. مى‌خواهد کهکشان‌ها را بشناسد و مى‌خواهد دنیاى ماوراءطبیعت و عالم معنا را بشناسد.   
         نیازهاى حیاتى   
    انسان موجودى است که از بدو حیات تا مرگ با مسایل گوناگون روبروست. او عضوى از سه سیستم اکولوژیک، اجتماعی-انسانى و مارواءطبیعت است؛ بنابراین، با خارج از خودش روابط الزامى دارد. از یک طرف با خالق و خداى خویش یا ماوراءالطبیعه و عالم معنا و از طرف دیگر با انسان‌ها و جامعه بشرى و نیز عالم طبیعت و سایر مخلوفات و موجودات رابطه دارد.
هدف تحقیق علمى
                           2
    1                   
    از آنجا که پژوهش علمى با ظهور مسئله یا مجهولى در ذهن محقق شروع مى‌شود، هدف اصلى تحقیق علمى را باید معلوم کردن آن مجهول و به‌ عبارتى حل مسئله و پاسخ یافتن براى آن دانست؛ اما پژوهش علمى یک هدف اولیه و یک هدف غایى دارد، هدف اولیه محقق روشن کردن مسئله خاصى است که با آن روبرو شده است، ولى هدف غایى او دستیابى به معلوم کلى و به‌‌عبارتى قضایاى علمى کلى است که خصلتى جهانشمول دارد.   
             بررسی و ارزیابی نظریه‌ها
       
         ارائه نظریه جدید
       
         حل مشکل
       
         معلومات و قضایای کلی علمی
       

         بررسى و ارزیابى نظریه‌ها   
    بررسى و ارزیابى نظریه‌ها، نظریه‌هاى علمى مبناى خوبى براى شروع کار تحقیقاتى هستند. نظریه‌ها از منابع گوناگون سرچشمه مى‌گیرند؛ یعنى گاه مبناى عقلانى دارند و گاه حاصل تحقیقات تجربى هستند. با این همه، چون مصادیق بیرونى متعدد دارند باید مورد آزمایش قرار گیرند تا در صورت موفق بودن، پایه‌هاى آنها محکم‌تر شود؛ بنابراین، تعدادى از تحقیقات علمى با هدف آزمایش نظریه‌ها انجام مى‌شود.   
         ارائه نظریه جدید   
    به‌منظور ارائه نظریه جدید یک تحقیق علمى ممکن است به مطالعه یک مورد خاص آغاز شود، کشف ماهیت شیء یا پدیده‌اى موردنظر باشد، یا مسئله تحقیق از سنخ روابط بین اشیاء و پدیده‌ها باشد. در هر صورت، مطالعه یک مورد خاص چنانچه در زمان‌ها و مکان‌هاى مختلف مشمول تکرار شود و از تکرار تحقیق نتایج یکسان و مشابه بدست آید، امکان تدوین و طرح نظریه جدید فراهم مى‌آید و محقق مى‌تواند به روش استقرائى و براساس نتایج حاصل از تحقیقات خود نظریه جدیدى ارائه دهد.   
         حل مشکل   
    براى حل مشکل، بعضى از تحقیقات علمى جنبه کاربردى دارند و هدف از اجراى آنها حل مسئله یا مشکلى است که تحقیق به خاطر آن انجام مى‌شود، حال آنکه تحقیقات انجام شده با هدف ارزیابى نظریه یا ارائه نظریه بیشتر حالت مبنایى دارند. (به همین دلیل، به آنها تحقیق بنیادی مى‌گویند) و ویژگى‌ها و ماهیت اشیاء و پدیده‌ها و چگونگى روابط بین آنها را توضیح مى‌دهند. طبعاً، افراد و سازمان‌ها غالباً با مسایل و مشکلاتى روبرو مى‌شوند که کشف علت یا علل بروز آن همراه با یافتن راه‌حل، هدف عمده تحقیق قرار مى‌گیرد یا تحقیق کاربردى ضرورت پیدا مى‌کند.   
هدف از آموزش روش تحقیق علمى
         فراگیرى   
    آموزش روش تحقیق باعث مى‌شود تا فراگیر بتواند راه و روش دستیابى به واقعیت‌ها و حقایق را یاد گرفته و با رعایت موازین علمی، پاسخ مسائل و مجهولات را بیابد و ناشناخته‌ها را شناسایى کند و سهمى ولو اندک در جریان نوآورى و گسترش دامنه معلومات و قلمرو معرفتى انسان داشته باشد.   
         کسب مهارت اجراى پروژه‌هاى تحقیقاتى   
    اجراى پروژه‌هاى تحقیقاتى به‌ویژه در حوزه تحقیقات کاربردى امرى است که سازمان‌هاى مختلف اعم از بخش دولتى و خصوصى التفات خاصى به آن دارند، بودجه‌هاى قابل ملاحظه‌اى به آن اختصاص مى‌دهند و اجراى آن را به محققان ورزیده و حرفه‌اى و کسانى که با روش تحقیق علمى آشنایى دارند، مى‌سپارند؛ بنابراین مشارکت در پروژه‌هاى تحقیقاتى براى افراد، فرصت شغلى و منبع درآمد خوبى است و آموختن روش تحقیق علمى به مثابه آموختن حرفه‌اى است که از قِبَل آن امکان تحصیل شغل و درآمد وجود دارد.   
         کسب مهارت در تهیه پایان‌نامه   
    دانشجویان رشته‌هاى مختلف به‌ویژه در مقاطع تحصیلى کارشناسى ارشد و دکترى معمولاً براى فارغ‌التحصیل شدن باید پایان‌نامه بنویسند. این بخش پایانى تحصیلات دانشگاهى دانشجویان، مستلزم انجام دادن یک کار تحقیقى اصیل است که باید از خصلت نوآورى و تازگى برخوردار باشد. طبعاً، انجام دادن این کار مستلزم آشنایى با روش تحقیق علمى و موازین آن است؛ زیرا اگر دانشجو روش تحقیق علمى را نداند یا نتواند از آن براى تهیه پایان‌نامه خود استفاده کند، دانشگاه از ادامه تحصیل او جلوگیرى مى‌کند و فراغت از تحصیل وى تحقق نمى‌یابد.
رابطه تحقیق علمى با آمار و رایانه
    آمار و رایانه از علوم و مهارت‌هاى بسیار مؤثر در تحقیقات علمى هستند، به‌نحوى‌که شاید بتوان گفت بعضى از تحقیقات علمى بدون استفاده از آنها امکان‌پذیر نیست از این‌رو، محققان مى‌کوشند هرچه بیشتر از آمار و رایانه در تحقیقات علمى استفاده کنند. در این‌جا سعى مى‌شود رابطه آن‌دو با تحقیقات علمى و جایگاه هر یک در مراحل تحقیق توضیح داده شود.   
جایگاه آمار در تحقیقات علمى و مراحل انجام دادن آن
    تبیین واقعیت‌ها و حقایق و طبقه‌بندى آنها در قالب اعداد و ارقام از مشخصات علم آمار است و کار مطالعه و بررسى یک پدیده را نیز ساده مى‌کند.   
    در تعریف آمار گفته‌اند: آمار اصول و روش جمع‌آورى اطلاعات اولیه، مرتب و خلاصه کردن و نمایش دادن آنها و بالاخره تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات اولیه و استخراج نتایج را مورد بحث قرار مى‌دهد. (امین، فخرالسادات؛ روش‌هاى مقدماتى آمارى در روان‌شناسى و تعلیم و تربیت؛ ص 1). یا اینکه آمار مجموعه‌اى از فنون یا روش‌هاى ریاضى است که امر جمع‌آوری، تنظیم، تحلیل و تعبیر و تفسیر داده‌هاى عددى را انجام مى‌دهد (جان بست؛ روش‌هاى تحقیق در علوم تربیتى و رفتاری؛ ترجمه حسن پاشاشریفى و نرگس طالقانی؛ ص 286)؛ به همین دلیل در اکثر رشته‌هاى تحصیلى دانشگاهى چه در مقاطع کارشناسى و چه مقاطع بالاتر دانشجویان دروس آمار شامل آمار مقدماتى و استنباطى را مى‌خوانند.   
             نمونه‌گیری
       
         گردآوری و طبقه‌بندی اطلاعات
       
         تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات
       
         تبیین و نمایش نتایج تحقیق
       

         نمونه‌گیرى   
    بدان سبب آمار ضرورت پیدا مى‌کند که امکان مطالعه تمام افراد جامعه درخصوص پدیده مورد مطالعه وجود ندارد؛ بنابراین، محقق ناچار است قلمرو مطالعه خود را درباره افراد جامعه محدود کند و به‌جاى تمام افراد، تعدادى را که معرف کل آن جامعه باشد، انتخاب کند.   
    محقق براى انتخاب نمونه در مقابل سؤالات متعددى قرار مى‌گیرد که باید به آنها پاسخ دهد. یکى از سؤالات مهم این است که حداقل تعداد افراد نمونه چند نفر باشد تا او بتواند براساس مطالعه آنها، نتیجه‌گیرى خود را به کل جامعه تعمیم دهد و با ضریب اطمینان قریب به یقین مطمئن باشد که آنچه در نمونه یافته در جامعه آمارى مورد مطالعه نیز وجود دارد. طبیعى است باید تناسبى براى این کار بیابد؛ زیرا هر چه میزان تفاوت ویژگى‌ها در افراد جامعه و واریانس آن بیشتر باشد، حجم نمونه باید افزایش یابد و برعکس، روش‌هاى آمارى در نمونه‌گیرى مشکل محقق را حل مى‌نمایند.   
         گردآورى و طبقه‌بندى اطلاعات   
    در این مرحله نیز به آمار نیاز داریم؛ زیرا محقق بدون استفاده از آمار با حجم انبوهى از اطلاعات روبرو است که به خودى خود قابل استفاده نیست. از این‌رو، ناچار است جدول‌هاى توزیع فراوانى را تهیه نموده، اطلاعات را طبقه‌بندى و تلخیص کند.   
         تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات   
    محقق براى شناسایى ویژگى‌هاى پدیده‌ٔ مورد مطالعه یا روابط پدیده‌ها و متغیرها ناچار است از روش‌هاى آمارى استفاده کند و شاخص‌هاى مورد نیاز را محاسبه و برآورد نماید. شاخص‌هایى نظیر میانگین، میانه، نما یا مُد که مجموعاً به شاخص‌هاى گرایش به مرکز معروف هستند و نیز دامنه تغییر، واریانس و انحراف استاندارد که به شاخص‌هاى پراکندگی شهرت دارند، باید محاسبه و برآورد شوند تا محقق بتواند وضعیت متغیرها را در نمونه مورد مطالعه مشخص نماید و شناخت لازم را پیدا کند. همچنین، براى مطالعه روابط بین متغیرها، محقق ناگزیر است از روش‌هاى آمارى استفاده کند. تشخیص وجود یا عدم وجود رابطه و محاسبه میزان آن مستلزم استفاده از روش‌هاى آمارى هم‌بستگى است؛ زیرا از این طریق مى‌توان ضمن تشخیص رابطه، نوع و ضریب آن را محاسبه کرد. همین‌طور براى تشخیص روابط متغیرها در تحقیق استفاده از دیگر روش‌هاى آمارى نظیر خى 2 (مجذور کا)، آزمون T و تحلیل واریانس ضرورى است.   
         تبیین و نمایش نتایج تحقیق   
    علم آمار، روش‌هاى گرافیکى مناسبى را ابداع نموده که کار تبیین و توضیح نتایج تحقیق را ساده‌تر مى‌کند و اطلاعات زیادى را در قالب یک طرح گرافیکى خلاصه‌کرده، به نمایش مى‌گذارد. از روش‌هاى گرافیکى مورد استفاده، مى‌توان از منحنى‌هاى چند ضلعی، تجمعی، ستونى-افقی، ستونى-عمودی، ستونى-دوطرفه، ستونى-ترکیبى و نمودارهاى دایره‌اى یا شعاعى یا قطاعى نام برد.
ویژگى‌ها و قواعد
    تحقیق علمى به عنوان فرآیند کشف مجهول و یافتن پاسخ براى مسئله یا مسابل، از ویژگى‌ها و قواعدى برخوردار است. که در ذیل بیان مى‌‌شود.   
             توسعه‌ای بودن
       
         نظم داشتن
       
         قابلیت تعمیم
       
         واقعی بودن
       
         صبرطلبی
       
         نیاز به مدیریت واحد
       
         اجتهادی بودن
       
                 قابلیت بررسی داشتن
       
         تخصص‌طلبی
       
         دقّت‌طلبی
       
         قاعده تجاهل
       
         جرأت‌طلبی
       
         اصل بی‌طرفی
       


         توسعه‌اى بودن   
    تحقیق علمى باید بر مسایلى تأکید کند که هنوز در قلمرو معرفتى بشر قرار نگرفته یا ابهاماتى درباره آن وجود دارد. طبعاً، اگر تحقیق علمى به این موضوع توجه نکند (در این بحث از منابع مختلف استفاده شده است؛ از جمله: نادری، عزت‌الله و مریم سیف نراقی؛ روش‌هاى تحقیق در علوم انسانى با تأکید بر علوم تربیتی؛ ص 40 - نبوی، بهروز؛ مقدمه‌اى بر روش تحقیق در علوم اجتماعی؛ ص 9)، کار جدیدى انجام نخواهد شد و چیزى بر معلومات بشر افزوده نخواهد گشت.   
         قابلیت بررسى داشتن   
    تحقیق علمى باید امکان‌پذیر و قابل اجرا باشد؛ یعنى باید بتوان ماهیت آن را شناسایى نمود؛ بنابراین در تحقیقاتى که ماهیت تجربى یا اجتماعى دارند، باید امکان مشاهده و اندازه‌گیرى و آزمایش وجود داشته باشد. برعکس، اگر تحقیق از سنخ معقولات باشد، باید با استفاده از روش‌هاى استدلال قیاسى و تمثیلى امکان اثبات آن وجود داشته باشد.   
         نظم داشتن   
    تحقیق علمى فرآیندى شامل مراحل منظم است؛ بنابراین، چون رعایت نظم و ترتیب در مراحل گوناگون تحقیق باعث به ثمر رسیدن آن با رعایت اصل صرفه‌جویى در زمان، بودجه، نیروى انسانى و امکانات و ابزارها مى‌شود و از همه مهم‌تر، گردآوری، طبقه‌بندی، تجزیه‌وتحلیل، استنتاج و شناخت دقیق مسئله را عملى و امکان‌پذیر مى‌سازد، باید هر نوع تحقیق علمى به گونه‌اى انتخاب شود که بتوان با رعایت نظم و ترتیب آن را به انجام رساند.   
         تخصص‌طلبى   
    انجام دادن تحقیق علمى مستلزم برخوردارى پژوهشگر از تخصص و تبحّر است. امروزه تحقیقات علمى از پیچیدگى‌هاى خاصى برخوردار است و روش‌هاى بکار گرفته شده در آنها نیز متنوع و پیچیده است؛ بنابراین، محقق باید از همه روش‌هاى متنوع و گسترده آگاهى داشته باشد و با تسلط بر آنها و استفاده از مهارت خود پژوهش موردنظر را انجام دهد؛ براى مثال، امروزه در تحقیقات علمى و از جمله تحقیقات مربوط به علوم تجربى و اجتماعى در سطح گسترده‌اى از آمار و رایانه استفاده مى‌شود. پس، محقق باید با مفاهیم و طرز بهره‌بردارى از این دانش‌ها آشنایى داشته باشد تا بتواند تحقیقى ارزشمند و قابل قبول را به‌انجام برساند.   
         قابلیت تعمیم   
    تحقیقات علمى معمولاً در قلمروهاى محدود انجام مى‌شود تا امکان کنترل، مشاهده و مطالعه وجود داشته باشد. با این حال، این قلمرو محدود به‌گونه‌اى مختلف مى‌شود که نتایج بدست‌آمده به کل جامعه تعمیم‌پذیر باشد؛ بنابراین، محقق ناچار است با رعایت ضوابط خاصى به مطالعه بخشى از جامعه که اصطلاحاً به آن نمونه مى‌گویند، بپردازد. نمونه با روش‌هاى آمارى انتخاب مى‌شود، به‌نحوى که معرف کل جامعه مورد مطالعه باشد.   
         دقّت‌طلبى   
    به‌منظور اطمینان از صحت نتایج و بدست آوردن شناخت واقعى از پدیده مورد مطالعه، رعایت دقت در مراحل مختلف کار و اطمینان از صحت مطالب امرى ضرورى است. محقق باید در کار تحقیق دقیق باشد و در هر مرحله کار انجام شده را به‌دقت مورد کنترل و بازبینى قرار دهد و از صحّت آن اطمینان حاصل نماید. دقت در مطالعه سوابق امر، دقت در برآورد حجم نمونه، دقت در گردآورى اطلاعات و کاربرى و تجزیه‌وتحلیل آن و دقت در تنظیم و نگارش گزارش تحقیق از ضروریات است. بعلاوه، براى اطمینان از صحت و دقت کار لازم است محقق هر مرحله‌اى را که انجام مى‌دهد مجدداً کنترل و بازبینى نماید، هرچند بیشترین دقت محقق باید صرف کنترل داده‌ها و اطلاعات گردآورى شده و طبقه‌بندى و تجزیه‌و‌تحلیل آن گردد، زیرا اطلاعات مبناى اصلى نتیجه‌گیرى و پیدا کردن شناخت و کشف مسئله است. با توجه به اهمیت دقت در کار تحقیق، توصیه مى‌شود حداقل یک بار فرد دیگرى از گروه تحقیق کار انجام شده را کنترل و بازبینى کند. نکته دیگر این‌که تدوین پرسشنامه و فعالیت پرسشگرى و کدگذارى و انتقال داده‌ها به رایانه (پانچ‌ داده‌ها) و مانند آن نیز باید مورد مراقبت و کنترل و بازبینى قرار گیرد تا میزان خطا و اشتباه به حداقل ممکن کاهش یابد.   
         واقعى بودن   
    از آنجا که در هر تحقیق براى کشف واقعیت و حقیقت پدیده‌ها تلاش مى‌شود، محقق باید سعى نماید اطلاعاتى را که جمع‌آورى مى‌کند واقعیت و حقیقت داشته باشد و از امور ذهنى و تخیّلى پرهیز نماید. اگر این قاعده رعایت نشود، محقق نخواهد توانست واقعیت و حقیقت را کشف نموده، مسئله تحقیق را حل نماید؛ زیرا کشف واقعیت مستلزم در اختیار گرفتن داده‌ها و اطلاعات واقعى است.   
         قاعده تجاهل   
    این قاعده منسوب به کوویلیه جامعه‌شناس فرانسوى است و بر این نکته تأکید دارد که محقق باید به هنگام شروع و انجام دادن تحقیق، ذهنش از مسئله مورد بررسى خالى باشد و از هر گونه پیش‌داورى و قضاوت عجولانه و دخالت دادن تصورات و اطلاعات ناقص خود در کار تحقیق پرهیز نماید. رعایت این قاعده باعث مى‌شود تا محقق جریان طبیعى تحقیق را پیگیرى نموده، در چارچوب فرآیند تحقیق علمى اطلاعات مورد نیاز را گردآورى و تجزیه‌و‌تحلیل کند تا به شناخت واقعى دست یابد.   
         صبرطلبى   
    تحقیق علمى مستلزم سپرى شدن زمان است. اساساً انجام دادن هر یک از مراحل تحقیق به‌طور طبیعى نیازمند گذشت زمان است و نمى‌‌توان در آن عجله کرد. بعضى از تحقیقات علمى ماهیت تداومى دارد و زمان طولانى‌ترى را باید براى انجام دادن آن صرف کرد؛ براى مثال، مطالعه تحولات شخصیتّى انسان طى چندین سال یا مطالعه تغییراتى که در زمین کشاورزى بر اثر کشت پشت سرهم یا با آیش ایجاد مى‌شود ماهیت تداومى دارد؛ از این‌رو، محققى که دست به چنین تحقیقى مى‌زند باید بسیار صبور و بردبار باشد. گاه در کار تحقیقاتى موانع و مشکلاتى پیش مى‌آید و اوضاع بر وفق مراد محقق پیش نمى‌رود. موانع مالی، موانع تسهیلاتی، موانع نیروى انسانى و... از این نوع مشکلات است. در چنین شرایطى نیز محقق باید حوصله و بردبارى به خرج داده از ادامه کار مأیوس نشود؛ چون به هر حال کار تحقیقاتى بسادگى مقدور نیست و قطعاً با مشکلات همراه است.   
         جرأت‌طلبى   
    تحقیق علمى نیازمند جرأت و جسارت است. شجاعت در کار تحقیقاتى در دو جا لازم است: اول در برخورد با مشکلات و موانع و تهدیدهایى که در جریان تحقیق پیش مى‌آید؛ دوم در هنگام نوشتن یا ارائه گزارش تحقیق و اظهار نتایج آن. بعضى از تحقیقات در هنگام اجرا با مخاطراتى روبرو مى‌شود که نه تنها تحقیق، بلکه تندرستى محقق را نیز تهدید مى‌کند؛ مثلاً محققى که در آزمایشگاه میکروب‌شناسى یا بیمارى‌شناسى تحقیق مى‌کند خطر آلودگى تهدیدش مى‌نماید. در حقیقت از جان خود مایه مى‌گذارد تا واقعیتى را کشف کند و به گسترش قلمرو معرفتى کمک نماید.   
    در مرحله پایانى کار تحقیق و ارائه گزارش آن به‌خصوص در تحقیقاتى که در حوزه مسایل انسانی، فرهنگی، اجتماعى و سیاسى انجام مى‌شود شهامت لازم است، زیرا نتایج تحقیق ممکن است براى عده‌اى خوشایند نباشد و مقاومت‌هایى را باعث گردد؛ مثلاً ممکن است یک دولت یا حکومت از نتیجه تحقیقى ناراحت شود یا یک گروه دینى و مذهبى یا فرهنگى و اجتماعى از نتایج تحقیق راضى نباشد.   
         نیاز به مدیریت واحد   
    در تحقیقات گروهی، به‌ویژه آنهایى که از وسعت و ابعاد گسترده‌اى برخوردار هستند، لازم است مدیریت واحدى در کلیه مراحل تحقیق حضور داشته باشد تا بتواند مراحل تحقیق را به‌صورت منظم پیش ببرد و فعالیت‌هاى زیرمجموعه‌ها و گروه‌ها و افراد حاضر در تحقیق را هماهنگ نماید. این امر باعث جلوگیرى از بروز اغتشاش، سردرگمی، اختلاف‌نظر و تداخل در کار و سلامت جریان تحقیق و صرفه‌جویى را در کلیه زمینه‌ها باعث مى‌شود.   
         اصل بى‌طرفى   
    رعایت این اصل از سوى محقق ضرورى است. محقق انسان است و بنابراین ایده‌آل‌ها، آرزوها، باورها و عقاید خاص خود را دارد و به ارزش‌هاى خاصى نیز علاقه‌مند است؛ از این‌رو، جدا شدن از این وابستگى‌ها و دور نگه‌داشتن جریان تحقیق از تأثیرپذیرى آنها کارى مشکل است و همّت بالاى محقق را طلب مى‌کند. این مشکل به‌ویژه در تحقیقات مربوط به علوم انسانى و اجتماعى بیشتر وجود دارد.   
    در هر صورت، سلامت تحقیق مستلزم رعایت اصل بى‌طرفى است و محقق ناچار باید تحقیق خود را از قید این مسائل رها کند. در غیراین‌صورت، مراحل تحقیق به‌ویژه در تدوین فرضیه، گردآورى اطلاعات، تجزیه‌وتحلیل و نتیجه‌گیرى تحت تأثیر آنها قرار خواهد گرفت و نتایج دستکارى شده‌اى ارائه خواهد شد که فاقد اعتبار علمى است.   
         اجتهادى بودن   
    کار تحقیق باید به نتیجه‌اى منتهى شود که مبیّن ماهیت پدیده یا تشخیص رابطه بین پدیده‌ها و اشیاء باشد. به بیان دیگر، محقق باید در انتهاى کار و براساس نتایج حاصل شده توانایى ارائه نظریه‌اى را که چگونگى واقعیت و حقیقت را توضیح دهد، داشته باشد.
منبع: http://aftabir.com

هر یک از سوالات [ عبارات] زیر را با دقت بخوانید و ازبین چهار گزینه؛ خیلی کم، نسبتا کم، نسبتا زیاد و خیلی زیاد، گزینه ای را که با وضعیت کنونی شمابیشتر همخوانی دارد، انتخاب کنید و آن را با گذاردن علامت ضرب (*) مشخص بفرمایید.
1. واگذاری مسئولیت های بیش از ظرفیتتان به شما و ترس از ناتوان بودن در انجام تعهدات
2. نا آگاهی یا اطلاع محدود سرپرست واحد شما در زمینه نحوه استفاده از فرم های ارزشیابی شغلی کارکنان
3. ناآشنایی یا آشنایی محدود با وظایف شغلی خود به دلیل محروم بودن از شرکت در دوره های آموزشی مرتبط با وظایف شغلی
4. ورود فرد یا افراد جدیدبه شرکت بدون این که مراحل قانونی انتخاب علمی آنها طی شده باشد.
5. عدم تناسب منطقی بین کل دریافتی ماهانه و هزینه های زندگی
6. وجود بعضی دسته بندی های نا سودمند در شرکت و شکلات ناشی از آن در محل کار شما
7. نگرانی از اجبار برای کار کردن با موادی که می توانند برای شما و همکارانتان آسیب زا باشند.
8. بی توجهی یا کم توجهی مدیریت شرکت نسبت به ارتقایسطح سلامت و بهداشت روانی کارکنان
9. بی میلی مدیریت شرکت نسبت به ارائه پروژه ها و اندیشه های نو و اثر بخش در شرکت.
10. نامناسب بودن ابزار کار و ماشین آلات و دشواریهایی که هنگام کار با این ابزارها و ماشین ها برای شما پیش می آید.
11. ارزش قائل نشدن برای پیشنهادهای خلاق شما در جهت انجام دادن بهتر وظایف شغلی و بهبود امور شرکت.
12. نامناسب بودن شیوه های ارتباطی سرپرست واحد شما با کارکنان واحد و همچنین کارکنان واحد با یکدیگر.
13. ارتکاب برخی از اعضای شرکت به اعمال خلاف (دزدی، زد و بند و سوء استفاده های مالی) برای تامین اهداف غیر مشروع خویش.
14. تکرار دفعات بد قولی و بی توجهی برخی از همکاران نسبت به انجام دادن تعهدات خود و اتمام کار در موعد مقرر.
15. ناشناخته ماندن افراد شاخص در شرکت و عدم تمایل مدیریت نسبت به تعیین، تشویق و معرفی افراد موفق در کار.
16. بی توجهی سرپرست واحد نسبت به سطح کیفیت و کمیت کار شما و تلاشی که در کار خود نشان می دهید.
17. تبعیض قائل شدن سرپرست بین شما و همکارانتان در هنگام ارزیابی عملکرد شغلی افراد.
18. اجبار برای شرکت در دوره های آموزشی خسته کننده
19. مشخص نبودن ضوابط و معیارهای انتخاب علمی کارکنان جدید برای بخش های مختلف شرکت.
20. تفاوت زیاد بین حقوق و دستمزد دریافتی همکارانی که در یک سطح با گروه شغلی، به کار مشغول هستند.
21. حضور بعضی از گرو های غیر رسمی در شرکت و نفوذ این گروه ها بر بعضی از تصمیم گیری ها در واحد محل کار شما.
22. وقوع برخی سوانح و حوادث در محیط کار و اثرات منفی ناشی از آن بر شما و همکارانتان.
23. ابتلای برخی از کارکنان یا مدیران به مواد مخدر و مشکلات ناشی از آن در محیط کار شما.
24. فقدان هرگونه تلاش نظام مند مدیریت برای اصلاح ساختار شرکت و آماده سازی واحدها برای مقابله با تغییرات پیش بینی شده.
25. مناسب نبودن شرایط عمومی محیط کار (روشنایی، گرما و سرما)
26. تاکید مدیریت شرکت نسبت به تبعیت بدون فکر و برده وار از روش های سنتی کار در شرکت.
27. اجبار برای کارکردن به شیوه های سنتی و بی تفاوتی مدیران نسبت به هرگونه نو آوری در کارها.
28. دو پهلو و مبهم بودن دستورالعمل ها و بخشنامه ها در موارد متعدد و اثرات نامطلوب آن در واحد محل کار شما.
29. بی اعتنایی سرپرستان نسبت به ارائه کار درست توسط افراد تحت نظارتشان در ساعات موظف و مقرر در شرکت.
30. عادت بعضی از همکاران برا دیرتر شروع کردن کارها و زودتر از وقت مقرر دست از کارکشیدن.
31. فقدان نظم و ترتیب در ساختمان ها، سالن های کار و محوطه کارگاه ها و اثرات آن بر شما.
32. ضعف سرپرست واحد شما در زمینه ترغیب افراد تحت نظارت خود برای انجام دادن بهتر و بیتشر کارها.
33. مطلع نبودن از نتایج ارزیابی عملکرد شغلی خود که به وسیله سرپرست واحد محل کارتان انجام گرفته است.
34. مناسب نبودن زمان تشکیل دوره های آموزشی مورد نیاز و فشار ناشی از آن بر شما.
35. نا آشنایی مدیران با شیوه های علمی آزمایش و انتخاب کارکنان (آزمون ها، پرسشنامه ها، و مصاحبه).
36. عدم تناسب منطقی بین میزان پادش و کارانه دریافتی و تلاشی که در کار خود داشته اید.
37. تضاد منافع و دیدگاه های گروه ها یا افرادی که هرچند در شرکت مسئولیت رسمی ندارند، ولی در کلیه کارها دخالت می کنند.
38. نا آشنایی یا بی اعتنایی بعضی از کارکنان شرکت با نکات ایمنی و ایجاد حوادث در محیط کار.
39. اجبار برای همکاری با بعضی از افراد که به طور آشکار، دچار اختلال یا پریشانی روانی هستند.
40. نداشتن برنامه جامع برای بهره گیری از فرصت ها ناشی از تغییرات و تحولات در شرکت و خارح از آن.
41. سرو صداهای بی موردی که امکان حذف آن به وسیله مدیریت شرکت وجود دارد و خستگی ناشی از کارکردن در این شرایط.
42. معتقد نبودن سرپرستان نسبت به تشکیل جلسات بحث و گفتگو با افراد و شفاف کردن کار در واحدها.
43. استفاده نادرست از مواد اولیه مصرفی، به دور ریختن و حرام کردن مواد اولیه به وسیله بعضی از کارکنان.
44. بی علاقگی مدیران شرکت و بعضی از همکاران نسبت به تهیه جدول زمانی کارها و داشتن برنامه ای منظم در کار.
45. وجود هنجارها، ارزش ها و نگرش های ناسودمند، ناراحت کننده و یاس آور در شرکت.
46. ناآشنا بودن افراد با اهداف شرکت یا قابل درک نبودن این اهداف برای شما.
47. سیاستهایی که مدیریت شرکت در موارد گوناگون به کار می برد و با دیدگاه و نیازهای شما در تضاد است.
48. شیوه رهبری و مدیریت ناکارآمد و غیر اصولی در سطح سرپرستی واحد محل کار شما.
49. سخت و غیر قابل انعطاف بودن بعضی از مقررات، قواعد و قوانین و اثرات آن بر شما.
50. ناقص بودن شبکه ارتباطی در شرکت و عدم تمایل سرپرست واحد محل کارتان نسبت به برقرار ارتباط های دوطرفه با شما.
51. توجه ناکافی مدیریت شرکت نسبت به ارتقای سطح خدمات رفاهی، درمانی و تفریحی کارکنان، حتی در مواردی که امکان ارائه این خدمات وجود دارد.
52. بهره گیری ناکافی سرپرست واحد نسبت به همه توان و استعداد بالقوه شما در انجام دادن وظایف شغلی که عهده دار آن هستید.
53. انتظارات متضاد سرپرست از شما و اجبار برای ایفای نقش های متضاد در محل کار.
54. نارضایتی شما از شغلی که عهده دار آن هستید.
55. فقدان امکانات لازم برای ارتقاء، رشد و ترقی شما در واحد محل کارتان یا در کل شرکت.
56. قرار گرفتن مداوم شما در موقعیت هایی که ناگزیر هستید در زمان محدود، کار زیادی انجام دهید.
57. بی کفایتی سرپرست واحد شما یا ناتوانی او در ارائه مدیریت اثر بخش در واحد تحت نظارتش.
58. انتظارات سرپرست واحد از شما برای سخت کارکردن و در عین حال، خوش رو و خوش رفتار بودن.
59. ارزشیابی غیر منطقی سرپرست از عملکرد شغلی شما.
60. آشنایی محدود و ناقص شما نسبت به کار خود در هنگام ورود به شرکت و پس از آن، تا زمان حاضر.
61. تاثیر منفی شایعه ها در ایجاد مشکل برای شما در محیط کار.
62. اجبار برای کارکردن با معدود افرادی که رفتارشان با شما خصمانه، گستاخانه یا کینه توزانه است.
63. فاصله زیاد بین محل زندگی و واحد محل کار شما و اجبار برای صرف وقت زیاد برای رفت و آمد به خانه و شرکت.
64. تلاش بعضی از همکاران شما برای بی ارزش کردن شما در هنگام حضور در جلسات یا در گردهمایی ها.
65. هم اتاق یا همکار شدن با افرادی که بد اخلاق، افسرده یا بی حوصله هستند.
66. خسته کننده و کسالت آور بودن محیط کار و اجبار برای حضور مداوم در این محیط ها.
67. حضور افراد متعلق به قومیت های مختلف در واحد محل کارتان و ناگزیر بودن برای تحمل ارزش ها و فرهنگ های مختلف در محیط کار.
68. اجبار برای پذیرش کار نوبتی، تحمل آثار ناشی از آن در محیط خانواده و برهم ریختن نظم خواب و بیداری شما به دلیل کار نوبتی.
69. فکر کردن درباره این که مدیران سطوح بالاتر سازمان کمتر با مشکلات شما در محیط کارتان آشنا هستند.
70. فکر کردن درباره این که سرپرست واحد محل کارتان موجبات رشد و ترقی را برای شما در شرکت فراهم نمی آورد.
71. انجام دادن کارهای یکنواخت و خسته کننده برای مدت طولانی و دلسرد و ناامید شدن از کار خود در شرکت.
72. نداشتن آزادی عمل درکار و احساس اجبار برای انجام دادن دستورات دیکته شده از طرف سرپرست واحد یا مدیران سطوح بالای شرکت.
73. ملاقات ها و تماس های زیاد با افراد و اجبار برای برقراری ارتباط ها چهره به چهره فراوان، خسته کننده و ناخواسته.
74. احساس این که برای انجام دادن وظایف شغلی از دانش و مهارت کافی برخوردار نمی باشید.
75. اجبار برای پذیرفتن مسئولیت و در عین حال نداشتن اختیارات متناسب با مسئو لیت در محل کار.
76. فقدان یا کم رنگ بودن روابط کاری مناسب و صمیمانه با رئیس مستقیم خود در محیط کار.
77. برخوردار نبودن از حمایت همکاران در واحد و در موقعیتهایی که نیازمند به دریافت این گونه حمایت های یاری دهنده هستید.
78. نداشتن احساس امنیت شغلی و در گیر بودن با این فکر که ممکن است هر لحظه از کارخود بیکار شوید.
79. علاقه مند بودن به کار در واحد ستادی و اجبار برای کار در واحد عملیاتی و بالعکس.
80. درگیر بودن با این احساس که مدرک تحصیلی شما بالاتر یا پایین تر از سطحی است که برای انجام دادن وظایف شغلی خود، لازم می باشد.
81. هم سو نبودن امکانات و امتیازهای دریافتی با سابقه کار شما در سمت فعلی و دلخوری هایی که از این بابت دارید.
82. بی علاقه بودن به شرکتی که در آن به کار اشتغال داریدو میل باطنی شما برای انتقال به سازمانی دیگر.
83. فقدان نظامی اثر بخش برای تشویق افراد شایسته و تنبیه آنانی که به دلایل مختلف، از زیر کار شانه خالی می کنند.
84. مشاهده وجود بعضی از تبعیض های آشکار یا پنهان که در رابطه با بعضی از کارکنان اعمال می شود و احساس این که به همین دلیل فرصت هایی را برای رشد و ترقی از دست داده اید.
85. کاهش علاقه و میل باطنی شما برای ادامه کار در سمت فعلی.
86. شرکت در بعضی از دوره های آموزشی کم محتوا که در محل کارتان تشکیل می شود.
87. احساس اجبار در زمینه تغییر شغل، انتقال به واحدهای دیگر یا چرخش های شغلی که گاه گاه برای تان پیش می آید.
88. حسته شدن و احساس ناراحتی از کهنه و ناکافی بودن وسایل کار و همچنین ارتعاشات و حرکات پیاپی در محیط کار.
89. واگذاری فرصت ها، مشاغل و پست ها به افراد ناآشنا و احیانا غیر مطلع و مجبور ساختن شما برای همکاری با این افراد.
90. در گیر بودن با مشکلات خانوادگی و اثرات آن برکار شما در شرکت و همچنین انتقال مشکلات کارتان به خانواده.
91. طولانی بودن زمان دوره های آموزشی تشکیل شده در شرکت.

ساعتچی؛ محمود. کامکاری؛کامبیز. عسکریان؛ مهناز. آزمونهای روان شناختی. نشر ویرایش. 1389

پرسشنامه چند عاملی رهبری MLQ

Multi-factor LeadershipQuestionnaire

این پرسشنامه شامل 45 جمله توصیفی است. شما باید قضاوت کنید که هر جمله با چه فراوانی در مورد سرپرست محل کارتان صدق می کند. جهت پاسخگویی، می بایستاز مقیاس درجه بندی زیر استفاده کنید:

1= اصلا... 2= هراز چندگاهی...3= بعضی اوقات... 4= اکثر اوقات... 5= مکررا؛ نه همیشه

1. در مقابل تلاش های دیگران به آن ها یاری می رساند.

2. فرض های اساسی خود را مجددا بررسی می کند تا از تناسب آن ها اطمینان حاصل نماید.

3. از مداخله کردن اجتناب می ورزد، مگر وقتی که مشکلات شکلی جدی به خود بگیرند.

4. توجه خود را بر بی نظمی، خطاها، استثنا ها و انحرافات از ملاک ها متمرکز می کند.

5. از درگیری در مسائل مهمی که پیش می آید، اجتناب می ورزد.

6. درباره مهمترین ارزش ها و باورهای خود صحبت می کند.

7. زمانی که به وجودش نیاز است، در دسترس نمی باشد.

8. به هنگام حل مسائل دیدگاه های مختلف را جویا می شود.

9. از آینده به نحوی خوش بینانه صحبت می کند.

10.در دیگران به خاطر داشتن ارتباط با وی؛ احساس غرور و افتخار ایجاد می کند.

11.با کلمات مشخص، روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است.

12.پیش از آن که اقدامی انجام دهد، منتظر می ماند تا کارها خراب شوند.

13.با شور و شوق درباره آن چه باید انجام بگیرد، صحبت می کند.

14.اهمیت پیدا کردن درک و فهمی جدی از داشتن هدف را روشن می کند.

15.در کار آموزش و مربی گری وقت صرف می کند.

16.روشن می سازد که پس از حصول اهداف عملکرد، فرد می تواند دریافت چه نتیجه ای را انتظار داشته باشد.

17.به ضرب المثل "به سری که درد نمی کند نباید دستمال بست" اعتقاد دارد.

18.از منافع خود به خاطر خیر و صلاح گروه صرف نظر می کند.

19.با دیگران نه به عنوان عضوی از گروه بلکه به عنوان یک فرد رفتار می کند.

20.نشان داده است که تا مشکلات حاد و مزمن نشوند، دست به اقدام نمی زند.

21.به گونه ای رفتار می کند که احترام دیگران را به خود جلب نماید.

22.همه توجهش را در جهت رفع خطاها، شکایات و شکست ها متمرکز می سازد.

23.پیامدهای اخلاقی تصمیمات را در نظر می گیرد.

24.همه خطاها را پی گیری می کند.

25.مفهومی از قدرت و اطمینان را به نمایش می گذارد.

26.شکست ها رامورد توجه قرار می دهد تا استانداردها حاصل شوند.

27.از تصمیم گیری اجتناب می ورزد.

28.به هر فردی بادیدی می نگرد که گویی نیازها، توانایی ها و بلند پروازی هایش با دیگران متفاوت است.

29.دیگران را وا می دارد تا از زوایای مختلف به مساله توجه کنند.

30.راه های تازه از نحوه انجام کارها پیشنهاد می کند.

31.پاسخگویی به پرسش های فوری را به تاخیر می اندازد.

32.بر اهمیت داشتن درک گروهی از ماموریت سازمانی تاکید دارد.

33.وقتی افراد انتظارات را برآورده می سازند، رضایت خاطرش را ابراز می کتد.

34.ابراز اطمینان می کند که اهداف برآورده خواهند شد.

35.در برآورده ساختن نیازهای شغلی دیگران اثر بخش است.

36.شیوه هایی از رهبری را به کار می گیرد که خشنود کننده اند.

37.دیگران را وا می دارد تا بیش از حد انتظار خود کار کنند.

38.به عنوان نماینده دیگران در رابطه با مقامات بالا کارآمد است.

39.با دیگران به روشی رضایت بخش کار می کند.

40.انگیزه دیگران را برای موفقیت بالا می برد.

41.در برآوردن خواست های سازمانی اثر بخش است.

42.اشتیاق دیگران را به سخت تر کار کردن افزایش می دهد.

43.گروهی را که رهبری می کند اثر بخش است.

44.چشم اندازی روشن از آینده توصیف را می کند.

45.برای انجام دادن کارها راه های تازه ای را پیشنهاد می کند.

ساعتچی؛ محمود. کامکاری؛کامبیز. عسکریان؛ مهناز. آزمونهای روان شناختی. نشر ویرایش. 1389